クラウドや人工知能（AI）などのテクノロジーの進展、人手不足や働き方改革といった社会構造の変化に伴い、ITを用いて人事関連業務の高度化を図るHRテックへの注目が高まっている。その範囲は採用や配置、育成、評価、給与など多岐にわたる。財務や会計などと比べて、人事はあまりITの活用が進んでおらず、いまだに勘や経験、Excelを頼りに業務をこなしている企業が少なくない。それだけに、今後の開拓余地は大きい。とくに日本では、生産年齢人口の減少に伴い人材採用が空前の売り手市場となるなど、人手不足が深刻化。そこで、デジタル選考やタレントマネジメントへの需要が急速に拡大している。最近では、従来から関連のソリューションを提供しているITベンダーに加え、市場に新規参入する企業も増加。新たなプロダクトも続々と誕生している。各社の取り組みと今後の展望を探った。（取材・文/真鍋武）

ビズリーチ
既存サービスとのシナジー創出

　即戦力人材と企業をつなぐ転職サイト「ビズリーチ」や20代の若手人材向け「キャリトレ」を運営するビズリーチ（南壮一郎社長）。人材関連のサービスを手がける企業としての印象が強い同社だが、2016年6月からHRテック商材として戦略人事クラウド「HRMOS（ハーモス）」シリーズを提供しており、ITベンダーとしての顔も併せもつ。同社のHRMOS採用管理事業部の古野了大事業部長は、「既存事業でお客様の採用業務を支援する一方、採用にかかっている業務負担が大きいことに課題感をもったことがきっかけ」と製品展開の背景を説明する。

　最初に提供したのは採用管理システムだ。300人のエンジニアを有する同社は、自社で独自開発した。同製品では、人事部門が候補者とのメールのやりとりや日程調整、選考状況などの採用関連の業務を一元的に管理することが可能。採用に関するデータを蓄積・分析することで、現状の課題を見える化し、解決へとつなげることができる。この2月には、転職サイト「ビズリーチ」との連携機能も追加。HRMOS採用管理で求人情報を公開した際に、「ビズリーチ」の人材データベースから条件に合った人材を自動で提案してくれる。

　同社は、既存事業で企業の採用部門と密に接触してきた強みを生かし、実際のユーザーのニーズを反映。週1回のペースでサービスを改善している。古野部長は、「とくに直感的に使えるUI/UXには自信がある」とアピールする。

　これまでの販売実績は数百社。ほぼ直販で積み上げた。代理店販売も検討の余地はあるが、古野事業部長は、「実際のお客様からの要望を吸い上げ、サービスを改善・成長させること、そして採用プロセスに困っている企業に対して的確に啓発していくことは、人材サービスのプロでないと難しい」と説明。あくまで直販が主体とする姿勢を崩さない。

　今後は、採用管理の機能さらに強化していく方針だ。6月1日には、「エージェント推薦機能」の提供を開始した。HRMOS採用管理で掲載した各求人について、「ビズリーチ」に登録されているヘッドハンター約2500人のなかから最適なものを最大で3人、独自のアルゴリズムによって推薦するというもの。既存サービスの強みを最大限に生かしている。
 

ネオキャリア
プラットフォーム化で差異化

　新卒・中途採用のコンサルティングや人材紹介サービスを手がけるネオキャリア（西澤亮一代表取締役）も、16年1月から人事向けプラットフォームサービス「jinjer」を提供している。人材関連事業では新卒から中途、アルバイト、派遣まで幅広いサービスを手がける同社だが、小口敦士・jinjerマーケティング責任者は、「実際の顧客をよくみると、新入社員が、入社前とギャップを感じたり、モチベーションやパフォーマンスがあがらないといった課題は多く、問題になっている。システムによって企業の人事まわりを総合的に支援することで、本当の意味で顧客に貢献できると考えた」と説明する。

　従業員が約2700人の同社は、500人以上の豊富なエンジニアを抱えており、Jingerを内製で開発した。第一弾として提供したのは、やはり採用管理。小口責任者は、「採用は既存事業で最も得意とする領域。汎用の業務システムは開発したことがなかったが、既存顧客から生の声を取り入れることで、使いやすい製品に仕上げた」と自信をみせる。

　その後、勤怠管理、社会保険管理とポートフォリオを拡充。1ユーザーあたりの月額利用料が300円からと、人事部門の予算で導入できる利便性もあり、すでに5000社の顧客を獲得した。小口責任者は、「まだまだ最低ライン。現在でも、紙のタイムカードを使っているなど、システム化が進んでいない企業は多すぎる。数万社、さらにいえば100万社の導入数を目指したい」と意欲的だ。

　その一方で、似たような商材を提供する競合も増えてきた。小口責任者は、「最近では、競合他社からの資料請求が毎日ある」と漏らす。HRテックベンチャーでは、一目置かれる存在となったネオキャリア。ベンチマークされる側へと立場が変わっているのだ。

　そこで同社では、人事業務全体を覆う機能を拡充し、他社との差異化を図る。開発は順調に進んでおり、10月には完成する予定だという。

　ただし、人事全体を覆う製品は、大手ITベンダーがすでに提供している。これに対して小口責任者は、「目的とゴールが違うと認識している。大手ITベンダーは、人事以外の他部門も跨ぐ経営全体を支援するシステムとして提供している。一方、jinjerはあくまで人事の目線に立って、オペレーションの改善を筆頭に、人に関する課題を解決することを主眼としている」とコンセプトの違いを強調した。
 

ヒューマンキャピタルテクノロジー
毎月3問で従業員のコンディションを見える化

　リクルートとサイバーエージェントは2016年、新規事業を創出するための共同プロジェクト「FUSION（フュージョン）」を立ち上げた。両社の混合チームによる事業提案、実証実験、審査を経て、従業員のコンディション変化の兆しを発見するツール「Geppo（ゲッポウ）」の事業化を決定。17年7月に合弁会社ヒューマンキャピタルテクノロジー（満田修治社長）を設立した。

　サイバーエージェントは13年から、社内で従業員向けの独自アンケートシステムを運用していた。これをベースに、汎用的なサービスとして開発したのがGeppoだ。従業員が自社に対して抱く満足度（ENPS）を早期に把握し対策を打つことで、人材流失や労働生産性が低下することを防ぐ。

　仕組みは簡単だ。仕事の満足度、人間関係、健康状態に関する三つの設問に、毎月回答してもらうだけ。あとは、システム側でデータを集積し、変化のトラッキングを行う。人事側は、ダッシュボードを活用して状況を簡単に把握することができる。従業員のコンディションは、わかりやすい天気のマークで表示されるので一目瞭然だ。また、従業員はフリーコメントを残すことができる。Geppo側のオペレータがその全文を読み込み、適切な人事担当者にアラートとして知らせてくれる。

　昨年設立したばかりの同社だが、すでにGeppoは3ケタの実績をあげている。渡邊大介・取締役は、「直販を中心に販売しているが、引き合いが非常に多く、問い合わせは毎月30件以上ある。利用継続率も97％でいい調子だ」と感触を示す。ITリテラシーが高くない人事担当者でも簡単に使える操作性や、従業員の手間を取らせない利便性、一人あたり月額数百円程度と安価な価格設定も相まって好評を博している。

　人手不足が慢性化し、企業にとって今や安定した採用活動は簡単でない。であれば、すでにいる従業員を辞めさせないための工夫は不可欠だ。渡邊取締役は、「離職率が10％を超えている企業ほど、その意識が高い」と分析する。

　今後Geppoでは、コンディションの変化を追跡するだけでなく、状態が思わしくない従業員への対策を支援する機能を追加していく。販売面では、将来的にリクルートグループの営業力を活用していくほか、各業界に強い人材会社との協業を進める方針。
 

タレントアンドアセスメント
唯一無二のAI面接サービス

　ベンチャー企業のタレントアンドアセスメント（山崎俊明代表取締役）は2017年、AI面接サービス「SHaiN」を発表した。文字通り、AIが人間の代わりに採用面接を行うサービスだ。時間や場所を問わず面接することが可能となる。

　同社を率いる山崎代表取取締役は、もともと外資系保険会社の出身。アクサ生命保険時代には、要職を歴任した経歴をもつ。11年に独立し、コンサルティングを手がけるT＆Aパートナーズを立ち上げたが、「顧客を支援するなかで、どの企業も優秀な人材が足りていないという課題をもっていることに気がついた」という。

　日本企業の面接は、経験と勘に依存している部分が大きく、中小企業では、面接官が専門の研修を受けているケースはほとんどない。転職サイトが溢れ、応募数は集まるはずなのに、優秀な人材を確保できない要因は何か。山崎代表取締役は、面接の技術が高まっていないことが背景にあると考えた。「日本の3年後定着率の低さは、その裏づけだ」と断言する。

　そこで、誰が採用面接しても、同じ基準で評価ができる独自のスキーム「戦略採用メソッド」をつくり上げた。これが、SHaiNのコア要素だ。

　SHaiNでは、企業が求める人物像や採用基準に沿って、AIが人間の代わりに採用面接を行う仕組み。事前に企業に対してヒアリングを行い、求める人物の資質を能力要件として定義し、採用面接で候補者の資質を見抜くための質問項目を設計。候補者は、送られてきたメールを通じて専用アプリをダウンロードして、ウェブ上で受験する。実際の採用場面では、ふるい落としの要素が強い1次面接での利用を想定している。

　企業は、面接に費やしていた時間や労力を削減するとともに、人間による面接で課題となっていた評価のばらつきを防止し、採用基準を統一化。これによって、採用の質を向上できる。一方の受験者も、自分の都合のよい時間や場所で、面接を受けることが可能。面接官の個人的な印象や経験則による評価の左右もなく、公平性が保たれる。サービスは開始したばかりだが、すでに6月時点で20社が導入を決めた。山崎代表取締役は、「毎日問い合わせが来ていて、今も90社が検討中」と自信をみせる。

　ただし、現時点のサービスは、面接は音声AIを通じて実施するものの、評価の部分は同社の従業員が人手を介して行っている。これは、AIを実装するうえで必要な面接評価の学習データが不足しているためだ。AIによる評価は、1万人分の面接データを蓄積してから進めていく方針となっている。

　山崎代表取締役は、「世の中にまだないサービスに挑戦している。毎年の新卒者60万人の全員に対して、平等な面接のチャンスを与えることが目標だ」と語る。同社は今後、アルバイトや中途採用、海外での面接サービスも進めていく方針だ。

[次のページ]大手ベンダーも攻勢