日本の人事の在り方そのものを変えていく

――そうすると、市場づくりのためにはユーザー側のマインドチェンジを促すための啓発活動もやっていかなければならないということでしょうか。

　そういう取り組みを、実はすでに積極的にやっています。コンソーシアムのような活動のお手伝いをしたりしているんですが、日本の将来の人事はどうあるべきかということがいろいろなところで活発に議論されています。日本の人事の在り方に大きな課題を感じて、ワークデイと同じ方向を向いている方は企業側にも相当数いらっしゃると実感しています。

　実際に、グローバルビジネスをやられている日本企業で米国などの海外拠点からワークデイを使い始める例はかなり出てきていて、お客様からは「ワークデイを入れると聞いて、海外の人事担当者が自分の仕事がクリエイティブになると喜んでいた」という話もうかがっています。

　また、欧米のグローバル企業の日本拠点でワークデイを使っているケースが500社ほどあります。そういうところで働いている人は流動性が高いですから、彼らの評価、口コミが日本での成長を後押ししてくれる側面もあります。

――ユーザー会を立ち上げるようなことも考えていらっしゃるんですか。

　ユーザーコミュニティーのアクティベーションも戦略に入っています。私が前職で日本のビジネスを成長させられたのは、ユーザーコミュニティーの力が大きいんです。その仕掛けについてはノウハウと成功体験があるので力を発揮できると思っています。

――まだクラウドHCMの市場規模は小さいというお話でしたけれども、この1～2年は「HRテック」という言葉もバズワード的に浮上した印象です。競合と比較して、ワークデイの決定的な差別化ポイントは？

　ワークデイのユーザーには各産業をけん引するグローバル企業も名を連ねていますが、そうした企業を含むユーザーのデータを基に弾き出したさまざまなベンチマークを活用できることです。

――例えばどんな風に活用できますか。

　優秀なタレントがいて、この人を引き留めておくためにマーケットデータを調べて、ほかの会社の給与と比べてみようというのはよくある話ですよね。ただ、それをやろうとすると、調査会社に頼んで、結果が出るまでに1カ月くらい待つことになりますし、コストも高い。しかしワークデイの場合は、グローバルの2600社のお客様のうち3分の1がデータを提供してくれていて、もちろん他社からは会社名も個人名も見えませんが、業種、職種、ポジションによってどのくらいの給与をもらっているのかが分かるようになっています。

――製品としての特徴についてはどう見ておられますか。

　人事評価や昇給管理、組織のデザインなどの業務を、完全に統合された一つのデータベース、完全なシングルインスタンスのシステムでカバーしているのが売りです。事業責任者から人事の担当者まで非常にスムーズに仕事をこなしていくことができ、もちろんデータの転記のような非効率な業務は発生しません。人事管理にかかわる複数の多様な業務を一元化されたものにでき、担当の人員もシステムのコストも最適化できることがエグゼクティブの方には非常に高く評価しているポイントだと思います。

――ワークデイは基本的に直販ですが、日本市場では特例的に間接販売でビジネスを拡充していく方針も示されました。グローバルコンサルファームを中心にパートナーも整備されましたね。

　ワークデイにはかなりシビアなコンサルの認定制度があって、更新も1年単位です。現在、日本市場では5社のサービスパートナーがありますが、ワークデイの日本市場における成長可能性を評価していただき、ここに本気の投資をしていただいています。パートナーは社数を重視するのではなく、まずはこの5社に認定コンサルタントを増やしていただき、多様な事例をつくっていくことが大事だと思っています。しっかりしたリファレンスがあることが、市場への普及を最も強く後押ししてくれますからね。
    

Favorite Goods

　趣味のゴルフでは、グリップを巻き直して長年使い込んでいるクリーブランドのサンドウェッジが頼れる相棒。ワークデイはフィル・ミケルソンなど著名なゴルファーをスポンサードしており、経営層への認知度向上には抜群の効果があるという。
 

眼光紙背 ～取材を終えて～