テクノロジーの進展によって新たに求められるスキルを習得する「リスキリング」の時代が訪れようとしている。コロナ禍で、日本のデジタル化の遅れは浮き彫りになり、DXを聞かない日はなくなった。DXとセットで語られるのが、新しい職業に就くため、もしくは今の職業で必要とされるスキルの大きな変化に適応するため、必要なスキルを獲得する／させることを指す「リスキリング」だ。この連載では、欧米にやや遅れる形で日本にもやってきた「リスキリングの波」の背景をひも解く。
 

新型コロナウイルスにより世界中で加速したDX

　2021年末から政府が毎月のように開催する有識者会議でも最も強調されているのが、リスキリングの推進だ。17年ごろから政府が推進してきた「リカレント教育（＝学び直し）」が、一度キャリアを中断して教育機関などに通い直すことを前提としていたのに対し、リスキリングでは職業で価値創出し続けるために必要なスキルを、働きながら学び続ける、という点が強調される。

　リスキリングで今“身につけるべき必要なスキル”とは何か。ここ数年で特に多くのビジネスパーソンたちが危機感を覚えたのが、デジタル技術の乏しさだろう。リスキリングは、「DX時代の人材戦略」といわれることも多く、その背景には企業だけでなく、行政や教育機関など、さまざまな場面で加速したDXがある。

　もともと日本はICTに対する投資が弱いと指摘されてきた。日本生産性本部によると、20年における日本の労働生産性は主要先進国（G7）中最下位で、統計をさかのぼることができる70年代以降、その位置から抜け出せていない。

　この労働生産性とは、従業員1人当たりの国内総生産、もしくは就業時間1時間当たりの国内総生産を示す。とりわけ90年代以降の労働生産性の悪化は著しく、バブル崩壊後の経済低迷によって、本来投資を急ぐべきであったIT技術への投資をする余力もないまま、20年代へと突入してしまった。

　その間、IT技術を武器としたGAFAMなどのアメリカ勢やアリババやテンセントなどの中国勢が政界経済に大きな影響を与える一方で、日本では同等の大企業が生まれていない。

　そんな中、その重大な“遅れ”について、現実的な危機感をもたらしたのが20年以降に流行した新型コロナだろう。

　行政手続きがいまだにFAXで行われている、あるいはリモートワークを推奨し、労働管理のSssSを導入しながらも領収書の原本を提出するために出社しなければならないなど、誰もが国や企業の「非効率性」「非生産性」を痛感する事態となった。

　コロナによって、いよいよDXと向き合わなければならなくなったとき、「デジタル人材の確保」が国をあげての急務となったのだ。

デジタル人材をめぐる採用競争の“非合理性”

　一方、求める人材、つまりデジタル人材の確保における競争率の高騰は、ある種社会問題化しているといっても過言ではないだろう。デジタル人材の求人倍率は6～8倍ともいわれ、DXを推進しようにもその担い手がいない状況だ。

　加えて、DXの加速と並行し、人に仕事を割り振る「メンバーシップ型」から、仕事に必要な人材をつける「ジョブ型」雇用制度への移行も進められてきた。

　かつて年功序列で終身雇用が約束されていた時代とは違い、企業は少数精鋭で戦い抜き、従業員はいかに個のスキルを磨き上げるかという思考に変化してきている。当然、企業はデジタル人材確保のために非デジタル人材を解雇し、すぐに使える中途採用者を投入して新陳代謝を図りたい一方、求められるデジタル人材はより雇用条件の良い企業を“選ぶ”立場となる。

　採用競争に入っていくほど、圧倒的なコスト競争となってしまい、日本社会全体の底上げにはつながらなくなってしまう。

　結果、採用コストだけでなく、入社後の給与も高くなる中途採用のみに注力するのは“非合理的”だと考えるのは同然だろう。多くの企業が、すでに確保している、業界を熟知した人材のデジタル教育に投資をするほうが、断然“合理的”であると気づき始めたのだ。

　例えば、米大手のAmazonは従業員10万人を2025年までにリスキリングすると表明。非デジタル人材を技術職に移行させる「アマゾン・テクニカル・アカデミー」や、IT系エンジニアがAI等の高度スキルを獲得するための「マシン・ラーニング・ユニバーシティ」などを設立するなど、本格的な教育システムの構築をスタートさせている。ウォルマートは店舗従業員が小売のDXに対応できるスキルの習得を目指し、さまざまな教育プログラムを提供している。

　リスキリングは、世界中で期待されるように、停滞していた日本にも再び息を吹き込むきっかけになるのか。そこには企業が人材をコストと捉えるのか財産と捉えるのか。個人がどこまで自覚的になれるのか。それぞれこのブームにどう向き合うかが、分かれ道となっていく。