近年、投資家や株主が企業価値を判断する材料として、人的資本情報を開示する必要性が高まっている。しかし、これを実現していくには、従来通りの経験と勘に頼ってばかりの人材マネジメントを続けていくわけにはいかない。人事データは膨大であり、手作業では管理・分析できないからだ。その課題を解決するために重要な役割を果たすのが、HRテクノロジーだ。企業価値を向上させるために、HRテクノロジーをいかに活用していくべきかを考察した。
（取材・文／袖山俊夫　　編集／齋藤秀平）

人材マネジメントに起きた　パラダイムチェンジ

　社会・経済のグローバル化やデジタル化の加速、働き方の多様化など、企業の経営環境が大きく変わりつつある。そうした中、日本においても人的資本経営という言葉がかなり認識され、人的資本情報の開示に向けた動きも加速している。日本では「企業は人なり」と社員重視を掲げる企業が多かった。それは果たして掛け声だけであったのか、それとも時代が移り変わり、人材との向き合い方や捉え方を改めなければいけなくなってきたのかが、問われようとしている。
 
　そもそも、注目を集めている人的資本経営とは何なのか。山形大学学術研究院の岩本隆・産学連携教授は「人的資本とは、人材を資本と捉えて経営を行うこと。人的資本経営とは、データを活用して人材をマネジメントすることを言う。とりわけ重要になるのが、ROI（投資利益率）の概念を人材マネジメントに取り入れることだ。どう投資していけば、企業のリターンが最大化するかを考えていくことになる」と定義する。

　従来は「人材」を「資源」と捉え、管理の対象とする企業が多かった。そうではなく、「人材」を「資本」と捉えて投資することで、「人材」の価値を見出し、活用し、育成することによって企業価値を創造していくというパラダイムチェンジが日本企業でも起きていると言っていいだろう。

　人的資本情報の開示に向けた取り組みは、海外が先行していた。2018年には、国際標準化機構（ISO）が、情報開示のガイドラインとしてISO30414を制定。20年には、米国証券取引委員会（SEC）が、上場企業を対象とした情報開示を義務化している。こうした潮流を受けて、日本もこの数年、かなり力を入れている。

　具体的には、経済産業省が人的資本に関する研究会の報告書として「人材版伊藤レポート」を20年9月に公表。22年5月には「人材版伊藤レポート2.0」も公表し、開示の具体的事例を明示。東京証券取引所は21年6月にコーポレートガバナンスコードを改訂し、人的資本に関する記載を追加した。まさに「人的資本の開示が求められる流れは、ますます加速している感がある」（岩本産学連携教授）状況だ。

　大きな流れとして、情報の開示に向けた機運は高まっていると言える。ただ、人材版伊藤レポート2.0は、人的資本に関する取り組みは道半ばであると記述している。こうした中、日本企業の現状、特に企業の経営者や人事部長は、どこまで関心を寄せているのか。